時間外・割増賃金への対応
いわゆる「残業時間」を指します。従来は残業時間に上限はありませんでしたが、働き方改革関連法の施行に伴い、上限が定められました。残業時間は原則月45時間・年間360時間以内、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、月100時間未満・年間720時間以内にする必要があります。
会社は法定労働時間を超える時間外労働や休日出勤を命じる場合、労働組合などと書面で協定を締結し、労働基準監督署に届けを出さなければいけません。法定労働時間を超えて働く必要性が生じる際は、労使間で「36（サブロク）協定」を結び、所轄労働基準監督署に届け出ます。会社と労働者の双方が、時間外労働の概念と条件をしっかり理解しておくことが重要です。
労働者に時間外労働をさせる場合、賃金を割り増しで支払う必要があります。この割増賃金は、通常賃金の2割5分以上と定められています。例えば時給1,000円なら、時間外労働1時間につき250円の割り増し、つまり1,250円以上を支給しなければなりません。
時間外労働以外に、休日労働や深夜業に対しても割増賃金が発生します。割増する金額は休日労働に対しては通常賃金の3割5分以上、深夜業に対しては2割5分以上です。また、時間外労働と深夜業が重複した際は合算となり、会社には計6割以上の割増支払いが求められます。ただし休日労働の場合はそもそも通常時間の労働ではないため、休日労働による割増賃金と、時間外労働による割増賃金は重複しません。
労働者の心身の健康を確保するため、労働基準法において使用者は労働者に対し週に1回以上、または4週に4回以上、休日を与えなければなりません。この最低限度の休日を「法定休日」といい、それ以上に設定した休みを「法定外休日」といいます。そして、法定休日と法定外休日に労働者を働かせることを、「休日労働」と呼びます。法定休日を与えない、あるいは基準を下回る休日設定にすることは、労働基準法違反となるため注意が必要です。
なお、法定休日の労働を「法定休日労働」、法定外休日の労働を「法定外休日労働」と分けるケースもあります。いずれの休日労働に対しても同様に割増賃金が発生するため、賃金規定などにもしっかり明記しましょう。
36協定について
時間外や休日労働を行う労働者がひとりでもいる事業場は、労使で36協定を締結し、労働基準監督署に提出しなければなりません。緊急な業務などで、上限を超えて労働することを定める特別条項についても限度がありますので、その範囲内となることが必要です。この時間外労働などの制限強化により、2019.3.31を含む期間を定めた従前の36協定は、その協定の初日から1年間は有効ですが、次の更新時には上限規制が適用された36協定が必要になります。上限規制が定められたことにより、36協定の様式が改められました。
時間外労働・割増賃金における就業規則の必要性
就業規則とは、労働条件や労働時間などを事業場ごとに定めたもので、会社にとっての法的な効力を有する“ルール”です。個々の社員の権利や義務を明確化し、社員が安心して働くために必要なものであり、こうしたルールをおろそかにすることが労働上のトラブルの発端となり得ます。もし、その際に就業規則に何の記載もない、細かい設定がなされていないとなっては、会社側が圧倒的に不利となり、払う必要のない残業代を支払う結果になるかもしれません。
労働基準法上では、従業員が10人未満の会社の場合は、就業規則の提出が任意となっています。法律上では就業規則を提出しなくても良いということになりますが、こうしたトラブルを未然に防ぎ、会社を守るためにもしっかりと作成し、時間外労働・割増賃金について正確に明記することをおすすめいたします。
